Всем без исключения людям свойственно ошибаться, и начальники – не исключение. Мелкие ошибки начальства чаще всего не ведут ни к каким негативным последствиям и могут быть исправлены «на ходу», но есть некоторые виды серьезных просчетов, которые могут дорого обойтись компании или организации, которые находятся под началом такого руководителя.

Из крайности – в крайность. Многие руководители считают, что тоталитарный стиль руководства – самый эффективный. В чем-то это бывает оправдано, коллектив следует держать в определенной строгости, но, когда контроль за работой подчиненных превращается в тотальную слежку, штрафы за каждую мелкую провинность и необоснованно высокие, подчас невыполнимые требования, к которым добавляются оскорбления и публичные «нагоняи», большинство работников в таком коллективе надолго не задерживаются. Начинается текучка кадров, отчего страдает качество работы компании. Такие руководители, как правило, никого не слушают, считая себя компетентнее и умнее всех, вместе взятых.

Напротив, излишняя мягкость и желание быть для подчиненных «своим» тоже ни к чему хорошему не проводит. Ощущение безнаказанности способно расслабить даже самых дисциплинированных работников.

Некомпетентность и незнание дела. Любой руководитель обязан разбираться во всех тонкостях дела, которым занимается его компания, даже если сам он пришел в нее извне. Больницей не может руководить человек, не имеющий медицинского образования и ни дня не работавший в больнице хотя бы интерном. Хорошим начальником атомной электростанции не сможет стать человек без диплома физика-ядерщика в кармане. Незнание тонкостей и аспектов дела приводит к тому, что такой руководитель ставит перед подчиненными невыполнимые задачи и может запросто развалить работу организации.

Неумение делегировать часть полномочий. Как следствие – возложение полной ответственности за каждую мелочь в компании на себя. Грамотный руководитель всегда находит помощников, которым можно поручить кое-что из своих наименее важных обязанностей, а самому посвятить время действительно серьезным вопросам, решать которые должен именно он. В противном случае, руководитель, решивший «объять необъятное», рискует рассеять свое внимание на мелочах и упустить что-то действительно серьезное. К тому же такая гиперответственность за все часто приводит к профессиональному выгоранию, синдрому хронической усталости и болезням.

Отсутствие карьерных перспектив для ценных работников. Начальство, которое не ценит тех, кто фактически «везет» на себе работу компании или организации, обречено на то, что хорошие специалисты будут уходить в поисках более перспективного в плане карьеры места. Финансовые и должностные поощрения для тех, кто знает свое дело и работает без нареканий в течении длительного времени, способны удержать таких ценных работников на месте, что благоприятно сказывается на общем деле.

Невыполнение своих обязательств. Часто бывает, что, приглашая нового работника, начальство обещает вполне приемлемые условия работы и оплаты труда, а после того, как новичок начинает работу, эти правила тут же пересматриваются не в его пользу. Или обещание повышения за выполненный сложный и важный проект оказывается пустым звуком. Все это также приводит к тому, что у таких руководителей служащие надолго не задерживаются и уходят.

Нежелание следовать новому. Жизнь стремительно меняется, и руководители, неспособные принять эту новую реальность и подстроить работу компании под нее, могут развалить даже вполне успешное предприятие. Пример: распространение в условиях локдауна дистанционной формы работы, организация доставки товаров или услуг на дом и так далее. Самая большая ошибка, которую может допустить руководитель в такой ситуации, сказать: «Мы никогда так не делали и не будем» или «Подождем, пока само все нормализуется».  Это – верная дорога к провалу. Руководитель не только должен требовать от подчиненных переучиваться «на ходу» в соответствии с новыми требованиями реальности, но и переучиваться самому и не стесняться того, что он чего-то не знает.

Любимчики и изгои. Даже если кто-то из коллектива руководителю в чем-то несимпатичен (или наоборот), демонстрировать на людях и подчеркивать свои симпатии или антипатии – плохая тактика. Это приводит к расколу в коллективе, сплетням и подставам. Когда «любимчики» допускают серьезные ошибки и не несут за это никакой ответственности, это не только может не понравиться коллективу, но и нанести урон работе компании. Изгоям, напротив, не прощаются даже мелкие просчеты. Такая тактика порождает нездоровые отношения в коллективе. Запреты и правила должны распространяться на всех сотрудников без исключения.

Боязнь ответственности. Чтобы принимать решения, необходимо разбираться в деле, которым занимаешься, и четко представлять себе последствия своего выбора. Затягивание в принятии решений может подставить компанию под серьезный удар (не следует забывать про недремлющих конкурентов) или уронить авторитет начальства в глазах, подчиненных (сложно работать с боссом, который слишком долго думает и боится каждого шага). Конечно, не стоит бросаться в бой, не обдумав каждый шаг, но и страх перед принятием важных решений – плохой помощник.

Начинающие руководители, в той или иной степени, допускают большинство из вышеперечисленных ошибок. С этими ошибками можно и нужно бороться, опыт приходит со временем. Главное – не считать себя правым во всем и не бояться учиться на собственных ошибках.